O que avaliar quando não existe RH

Três coisas diferentes

Resultado é o que a pessoa entregou. Metas batidas, prazos cumpridos, qualidade do que saiu. É o mais objetivo dos três.

Comportamento é como ela entregou. Colaborou ou atropelou? Comunicou os problemas ou escondeu? Duas pessoas podem entregar o mesmo resultado de formas muito diferentes.

Potencial é o que ela poderia entregar em outro papel. Não se mede olhando o trabalho atual.

Uma nota só que junte os três produz um número que ninguém sabe interpretar. Sete significa o quê? Bom resultado com comportamento ruim? Médio nos dois?

Comece pelo comportamento

Se você vai avaliar só uma dimensão no primeiro ciclo, escolha comportamento.

Resultado você já acompanha o ano todo, e costuma ser conversado no momento em que acontece. Potencial exige um julgamento que fica melhor depois de você ter mais histórico.

Comportamento é onde a avaliação agrega mais, porque é o que raramente é dito de forma estruturada.

Quantas perguntas

Entre oito e quinze para a equipe inteira. Menos que isso não distingue ninguém. Mais que isso vira formulário que se preenche no automático.

E não precisa ser o mesmo conjunto para todo mundo. As perguntas mudam por nível, porque a expectativa muda.

A escala

Escalas de 1 a 10 parecem precisas e não são. A diferença entre 6 e 7 é arbitrária, e todo mundo acaba usando só a faixa de 6 a 9.

Uma escala de quatro ou cinco pontos, com descrição do que cada ponto significa, produz avaliação mais consistente. E força uma decisão em vez de permitir a fuga para o meio.

O erro de avaliar todo mundo ao mesmo tempo

Avaliar dez pessoas numa tarde parece eficiente e não é. As últimas recebem menos atenção que as primeiras, e a comparação inconsciente entre elas contamina as notas.

Duas ou três por sessão, com intervalo, produz avaliação melhor. E se a ferramenta permite avaliar uma pergunta de cada vez para todo mundo, isso ajuda ainda mais: você compara na mesma dimensão em vez de na pessoa inteira.