Por que nível não é a mesma coisa que cargo

Duas perguntas diferentes

O cargo responde: o que essa pessoa faz? Analista de qualidade, assistente administrativo, coordenador de operações.

O nível responde: com que autonomia e profundidade ela faz? Alguém que precisa de acompanhamento próximo e alguém que resolve sozinho podem ter o mesmo cargo.

Quando você mistura os dois, acaba criando um cargo novo toda vez que alguém evolui. E aí tem dez cargos para dez pessoas, o que não é estrutura, é lista de nomes.

Mesmo cargo, três níveis. Você espera de cada uma coisas diferentes, e isso fica explícito em vez de subentendido.

O que muda na prática

A avaliação passa a fazer sentido. Se as perguntas são por nível, você não cobra da Camila o que espera da Marina. E não subestima a Marina aplicando a régua da Camila.

A conversa de carreira também fica mais clara. Crescer deixa de ser "virar coordenador" e passa a ter um passo intermediário: crescer dentro do que já faz.

Quantos níveis

Menos do que parece. Três a cinco cobrem quase toda equipe pequena.

Esses são os níveis sugeridos como ponto de partida. Você pode renomear, remover ou criar os seus.

Criar um nível para cada pessoa é o erro oposto. Se todos os níveis têm uma pessoa só, eles não descrevem estágios de maturidade. Descrevem indivíduos.

Como decidir o nível de alguém

A pergunta prática é sobre autonomia: o que essa pessoa resolve sem me consultar?

Quem precisa validar quase tudo está no começo. Quem resolve o previsível e traz o excepcional está no meio. Quem resolve o excepcional e ainda orienta os outros está acima.

Não é sobre tempo de casa. Alguém pode passar cinco anos no mesmo nível, e isso pode estar perfeitamente certo.

O que fazer com quem está no limite

Vai acontecer de alguém estar entre dois níveis, e é uma informação útil, não um problema.

Significa que a pessoa está em transição. E transição é exatamente o momento em que um plano de desenvolvimento faz mais efeito: você sabe o que falta para o próximo degrau, e ela também.